Online marketing voor ZZP

Online marketing voor ZZPers lijkt soms een magisch toverwoord. Soms in de zin dat er gouden bergen mee worden beloofd, uw omzet verdubbelen terwijl u slaapt bijvoorbeeld. Maar soms ook in de zin van dat het u als ZZPer abra cadabra is. U bent met uw bedrijf bezig moet u dan ook nog eens alles van internet weten?

Daarom deze blog over online marketing, is het wel winstgevend? En moet u een bedrijf ervoor inhuren of kunt u dat zelf? En wat kost het allemaal wel niet? Vragen waar ik even bij stil wil staan omdat dat logische vragen voor u zijn...

Wat is online marketing?

Eerst maar eens wat het eigenlijk is dat online marketing. Online marketing is simpelweg het marketen, uw product of uw bedrijf promoten, via internet. Het wordt ook wel E-marketing of Internet marketing genoemd.

In deze huidige tijd, en maatschappij is het internet natuurlijk niet meer weg te denken. U googled zelf vast ook heel wat af als u iets zoekt. Een dienst, een product of een adres of gewoon om nieuws te lezen, het weer te weten of gewoon om te ontspannen iets wat interesse heeft te lezen. Zo Googlen in Nederland maar liefst 9,3 miljoen mensen met u mee (in 2010). 

Tussen die mensen zitten ook uw (potentiële en) klanten van u. Misschien wel op zoek naar u, naar uw product(en), of naar uw bedrijf. Ik denk dat u zich nu kunt voorstellen dat als u helemaal niet vindbaar bent op het internet dat u onvindbaar bent voor uw klanten die mogelijk op zoek zijn naar wat u te bieden heeft!

Waarom zou ik online marketing gaan doen?

Nu u weet wat online marketing is, en u weet hoeveel mensen op internet "zoeken", denkt u als ondernemer aan uw klanten die u misschien wel misloopt. En dat klopt. In 2010 is voor maar liefst 8,2 miljard gekocht op het internet! Zowel het aantal mensen die internet gebruiken en de mensen die ook aankopen doen op het internet stijgt nog steeds....

Als antwoord op de vraag waarom u dat zou gaan doen dat online marketing kan naast een extra omzet ook een goede uitbreiding van uw klantenkring bereikt worden via internet. Er namelijk een heel groot voordeel boven de gebruikelijke (offline) marketing: mensen vinden u op het internet ofwel uw product ofwel uw bedrijf! De mensen die uw website bezoeken hebben al interesse in het product wat u verkoopt of uw bedrijf. Als alles goed online geregeld is komen klanten naar u toe...

Marketing kost altijd veel geld...

Zeker goede effectieve marketing kost soms nogal wat. Het laten drukken van brochures, een magazine, of flyers...Een advertentie in een beetje (dag-)blad kost ook veel...Nog niet te spreken over radio- en of tv-commercials...

Deze wat we dan voor het gemak offline marketing noemen heeft vaak een behoorlijk budget nodig. Maar online marketing daarentegen kan heel goed met een klein budget. Dat is een groot voordeel want zeker in deze tijd is het fijn om klanten voor u te winnen met en klein budget!

Hierover zometeen meer.

Laat ik maar een bureau inhuren voor online marketing...

In principe altijd goed. U bent goed af met een specialist die u en uw bedrijf goed neerzet op internet en de online marketing in campagnes voor u regelt en blijft beheren, want dat is wel nodig. Prima idee maar ik hoop dat u dan een behoorlijk budget voorhanden heeft. Vergis u niet de uurlonen zijn niet mals, en vaak moeten de campagnes beheert worden en dat is vaak zeker niet geodkoop. Met een paar honderden euro's bent u dan nog niet klaar.Zeker niet als u nog geen website heeft...

Als u dat heeft zeker doen, maar heeft u dat niet en moet u op de kleintjes letten? Dan kunt u beter "investeren" door uzelf enigszins te verdiepen in de online marketing. En u zult zien dat ingewikkelder lijkt dan het is. Niets gaat vanzelf uiteraard maar u kunt beter met een kleine investering als klein budget en tijd toch ook richten op uw online klanten. U kunt dan toch ook echt een heel eind komen! 

Wat dan wel te doen?

Ik kan u paar mogelijkheden aanreiken. 

1e. U kunt inderdaad een specialist nemen als u hiervoor budget heeft. 

2e. U gaat een neefje uw website laten maken en die kan wel regelen voor een advertentietje ergens.

3e U gaat uzelf verdiepen in de online marketing.

Even de voors en tegen van deze opties.

1. Zoals besproken prima maar het kost behoorlijk wat investering. Daarnaast moet u niet vergeten dat u als u de kennis ontbeert, u erg afhankelijk blijft. U zult voor elke campagne voor elke wijziging in die campagne of voor uw website de specialisten moet raadplegen...En daar hangt een steeds terugkerend prijskaartje aan.

2. Niet doen. U zult zien dat dat zich zelfs tegen u en uw bedrijf kan gaan keren. Inmiddels is de consument wat websites betreft best verwend. Maar de consument ziet snel dat het een even in elkaar gezette website is om maar op internet te staan. U moet niet vergeten het gaat om uw online of ook wel gezegd digitaal visitekaartje gaat. Denkt u maar eens aan die netwerkmeeting die u had en met uw zakken vol visitekaartjes voldaan naar huis ging. Vervolgens bent u die visitekaartjes gaan nalopen en heeft u gekeken welk contact voor u interessant was en welke niet. Waarschijnlijk had u er ook een aantal tussen die er niet mooi uitzagen uitzagen, en waarbij u direct deze ook opzij heeft gelegd waarvan u dacht met zo een visitekaartje zal het bedrijf ook wel niet veel zijn...

Zo werkt het ook op internet. De bezoekers van websites maken in de eerste 3 seconden al uit of ze uw website verder gaan bekijken of weg klikken. Uw eerste impressie is dus ook internet van groot belang! De snel in elkaar gezette website kan u dan wel eens klanten en dus omzet gaan kosten...

3. Doen! U kunt u prima verdiepen in de online marketing. Er is veel informatie te vinden op internet en in boeken. Er zijn ook cursussen beschikbaar die u kunt volgen. Natuurlijk kosten die vaak geld maar u bent dan wel onafhankelijk en u kunt dan veel zelf doen. Dat zal u dus veel schelen in de toekomst. Als u het ook nog goed doet dan is uw ROI ofwel uw investering snel  terugverdient. De wereld van de online marketing ligt dan voor u open.

Is online marketing dan wel winstgevend?

Dat hangt natuurlijk ook af van het soort bedrijf wat u heeft, of uw producten. Maar zeker nu is vrijwel elk product online te verkrijgen. Er worden momenteel al auto's online verkocht! Dat leek een sector die zich niet leende om verkopen online te realiseren maar is nu in opmars. Dus in principe is niets onmogelijk voor online marketing.

De cijfers geven aan dat bedrijven gemiddeld zo een 11% (2011, Bron: CBS) extra omzet door online marketing behalen. Dit is gemiddels dus u zou ook 20 - 30 % extra omzet kunnen behalen, en het kan natuurlijk altijd meer zijn, maar ook minder. Zeker met een grote investering.

Begint u klein dan kunt u veel uitproberen en als iets dan niet lukt is er geen man overboord. En dan kunt u later bij succes altijd nog grotere investeringen doen.

Welke investering moet ik dus doen?

Natuurlijk hangt het van uw budget af. Maar online marketing kan een heel eind gratis! Veel zaken zijn gratis te regelen. U moet alleen wel weten hoe en waar u dat kunt doen. Uw investering kunt u het beste in kennis steken om daarna zelf aan de slag te kunnen, onafhankelijk, gratis of met een klein budget om uw eerste stappen in de online marketing te maken voor uw bedrijf. En sommigen hebben daarmee al een enorm succes!

Met name geld dat u na uw kennis opgedaan te hebben het te gaan DOEN! Uitproberen, testen,    uitvoeren, aanpassen en vooral niet opgeven! Net als bij veel zaken in uw bedrijf is het effect niet altijd de volgende dag al merkbaar in uw (bedrijfs-)portemonnee...

Een videocursus online marketing

U zult zien dat u op Google online marketing zoekt u vele goede en minder goede websites vind met zeer informatie. Ook is de informatie de ene keer makkelijker te begrijpen voor u als leek dan de andere keer. Het kan heel goed dat u bijna verdwaalt in de vele informatie die er is.

U kunt een boek aanschaffen over online marketing dat kunt u altijd even doorlezen en proberen toe te passen. Maar is het niet erg praktisch dan is het weer zonde van uw investering.

Een mooie oplossing kan dan voor u zijn het volgen van een videocursus. Het grote voordeel is dat het u gesproken wordt uitgelegd, er beeld bij is om de kennis snel te begrijpen, er demonstratie mogelijk is, en u kunt de video even stop zetten en later verder kijken wanneer u tijd heeft.

Typhon coaching heeft speciaal voor ZZPers een videocursus samengesteld waar online marketing op een voor u als leek begrijpelijke manier wordt uitgelegd. Het is erop gericht om online marketing zo goedkoop mogelijk en veel zelfs gratis te kunnen doen! 

Met gesproken geluid, beelden, afbeeldingen, videofragmenten en documenten erbij. Naast de videoles zelf is er een E-book van de les te downloaden waarmee u de hoofdzaken van de les eens rustig kunt nakijken. Daarbij zijn de besproken documenten als bijvoorbeeld een online marketingplanvoorbeeld gratis te downloaden. De cursus is zo praktisch mogelijk dat u direct ermee aan de slag kunt!

Heeft u interesse in deze cursus kijk dan eens op www.gratisonlinemarketing.nl en probeert u Les 1 online marketing eens uit! Er is nu tijdelijk een kennismakingsaanbieding die u zeker niet mag missen! Probeer het uit en laat weten wat ervan vind!


U kunt u ook starten met de gratis minicursus Online marketing via uw e-mail...U krijgt dan elke week een e-mail over een bepaalde onderwerp van online makrketing..
Ga hiervoor naar inschrijven E-mailcursus

Succes met uw online marketing! 

Typhon coaching

 

Het motivatie-dilemma voor managers

Motivatie van werknemers

Een van de meest besproken onderwerpen bij management lijkt wel het motiveren en blijvend motiveren van werknemers. Als je meerdere leidinggevenden hebt meegemaakt in de carrière en vervolgens zelf aan het roer staat, besef je pas waarom dit zo belangrijk is. Waar de ene manager met ijzeren hand regeert en steevast beweert dat daarmee de resultaten het hoogst zijn, stelt de andere manager dat investeren in de mens als medewerker tot de hoogst haalde doelen leid. 

Daarbij toevoegend de vele literatuur met evenveel meningen/werkwijzen als sterren aan de hemel , doemt dan voor jezelf als kersverse manager het dilemma op. Hoe ga ik dat aanpakken? Hoe houd ik mijn werknemers gemotiveerd of maak ik ze gemotiveerd?

Wat is motivatie?

De Dikke van Dale geeft de volgende definitie:  

mo·ti·va·tie de; v -s beweegreden, drijfveer.

Dit lijkt in eerste opzicht niet erg de lading te dekken. Maar ik vind dat we wel erg dichtbij komen. Toen ik eens een ervaren manager vroeg wat hij onder motivatie verstond, kwam het antwoord dat motivatie een middel is om de geplande resultaten te behalen, liefst nog hoger uiteraard. Dat zette me wel even aan het denken want dat totaal niet wat ikzelf voor idee had bij motivatie. Later bleek dat meer mensen die managen zelfs motiveren pas belangrijk vinden als het niet goed gaat, lees: de verwachte doelen niet behaald worden. Zo bezien zou motivatie dus een lapmiddel zijn om te pleisteren als het even mis gaat. Ik bedacht ineens dat ik dus ook pas aan motiveren van werknemers moet gaan denken als het dus mis gaat. 

Gelukkig ben ik daarin niet meegegaan. Hoe het ook wordt aangepakt vanuit leidinggevende optiek, motivatie is niet enkel en alleen maar de griepprik voor het zieke werkproces...

Terugkomende op de definitie van motivatie, blijkt toch dat daar veel mensen anders over denken wat op zich natuurlijk niet altijd verkeerd hoeft te zijn. Maar toch vind ik de Dikke van Dale helemaal niet slecht. Immers motivatie is niet alleen wat bij een sollicitatie van belang is of wanneer het niet goed gaat. Daar zit de beweegreden van de definitie. Waarom wil je zo graag hier werken? Maar ook: waarom werk je hier zo graag? Waarom zou je hier willen blijven werken? En bij minder gemotiveerden: waarom werk je hier niet graag? Wat is jouw drijfveer om hier elke dag te komen werken? Wat is jouw drijfveer om bij dit bedrijf te werken?

En inderdaad de laatste vragen zijn het bekendst. Wanneer het met of het werkproces niet lekker loopt of met de werknemer dan komen deze vragen op en wordt er gekeken als een thermometer hoe het met de "zieke" werknemer of het "zieke" werkproces gaat. In dat geval zou je kunnen zeggen, dat pas wanneer de auto stilvalt en ineens het lichtje van de motorolie blijkt te branden, je eens de motorolie gaat peilen...

En wat dus motivatie is zie ik meer als een continu extra werkproces in management. Een onderwerp wat continu de aandacht verdient. Het is een rode draad door het hele bedrijf. Een extra competentie waar veel aandacht aan besteed dient te worden. Want die competentie is er vaak wel maar wat vaak niet of minimaal getoetst bij het functioneren van managers.

Motivatie hoe pak je dat aan?

Simpel. Je begint met 1 dan doe je 2 en denk even hieraan en bij 3 klaar! Was het maar waar! We zijn dol op checklists en misschien ligt daar gelijk het probleem. Daar gooi ik gelijk iets schokkends tegenaan. De reden daarvoor is dat je werknemers mensen zijn! Sorry maar het is echt zo. In plaats van omzet-genererende machines die jou op Management Team vergaderingen doen glunderen als jouw perfecte resultaten besproken worden. Natuurlijk is dat fijn, maar wordt dan ook even het ziekteverzuim of vertrekcijfer even meegenomen? Of iets als medewerkerstevredenheid? Of vind u dat ook minder belangrijk als alles goed gaat?

En natuurlijk "we moeten al zoveel doen" als managers, maar denk aan de auto met de motorolie, een auto die zonder motorolie komt te staan, draait de motor stuk. Dus dan zit je pas echt met een probleem. Je zou kunnen zeggen regelmatig peilen, en verzorgen van de motor, voorkomt dat motor stuk gaat wat als gevolg kan hebben dat je hele auto weg kan...

Het lijkt een inkopper maar bij sommige vraagstukken en zeker als deze, lijkt deze gedachte wel eens ver te zijn. Gedreven door het behalen van de aandelerswaarde, omzet en dichter bij huis de resultaten van de vestiging waar jij over gaat, dreigt motivatie/motiveren nogal eens een ondergeschoven kindje te worden/zijn. Ergens is dat ook niet zo gek want vaak kennen wij als managers dat probleem niet. Wij zijn gedreven altijd gemotiveerd... Toch?

Motivatie in bedrijven hoeft niet altijd een probleem te zijn. Zo moet het ook niet gezien worden. Motiveren van mensen lijkt wel eens een straf voor een manager. Zeker als het niet direct lukt. Maar juist motiveren van mensen, maakt jou werk nog mooier als manager, en zeker ook voor het bedrijf!

Motivatie en medewerkerstevredenheid

Als er problemen zijn met een afdeling of een individuele werknemer is er vrijwel altijd wel een link naar motivatie te maken. Ontevreden medewerkers raken of kunnen ongemotiveerd raken.

Ik zie motiveren als de motor voor medewerkerstevredenheid. Zijn medewerkers ontevreden dien je gaan oplossen, onderhandelen en te motiveren. Als op een afdeling medewerkers elkaar versterken in het ontevreden zijn en dus ongemotiveerd zijn of gaan raken, moet dat echt als eerste aangepakt worden. De manager die dictatoriaal dit wil aanpakken kan succesvol zijn in resultaten maar tegen welke prijs? De positieve (omzet-)resultaten kunnen nog wel eens op de langere termijn ondergesneeuwd raken door een hoog ziekteverzuim of vertrekcijfer. Dat is meetbaar maar wat te denken van imago-schade? Een ontevreden medewerker zal zijn ontevredenheid altijd op feestjes, aan vrienden, kennissen, familie, buren spuien. En natuurlijk is er geen weerwoord van het bedrijf dus al die mensen vinden dat de ontevreden medewerker onrecht wordt aangedaan. En wat imago-schade met het bedrijf doet behoeft verder hier geen uitleg. En hij/zij is niet gemotiveerd...

Motiveren hoe doe je dat dan?

Motivatie en medewerkerstevredenheid gaan hand in hand vaak. Is een medewerker tevreden dan kun je optimaal motiveren. Motiveren kan dan een stapje verder gaan. Niet altijd door materiele beloningen, maar zeker ook door aandacht, veel aandacht te geven en te luisteren naar hun zienswijze. gevoelens, en ideeën.  Natuurlijk nu denkt u moet ik de hele dag aandacht gaan zitten geven maar daar heb ik geen zin noch de tijd voor. Dat klopt daarom is motiveren ook een continu proces. Wat altijd in het achterhoofd moet spelen bij elk probleem wat opdoemt. Tevreden werknemers is het uitgangspunt. Toen ik op een zwaar gedemotiveerde afdeling ging trachten de afdeling weer op de rails te krijgen, bleek al snel dat ik door alleen te luisteren, aandacht te geven, al snel resultaten boekte, zonder dat ik de bedrijfsprocessen al goed in mijn hoofd had zitten! Eenmaal op deze manier ook vertrouwen gewekt, heb ik gewerkt aan een aantal meest gehoorde klachten die dan wel dan niet opgelost konden worden. Oplossen dus. Daarna onderhandelen. Ja u leest het goed. Al eeuwenoud is de ruilhandel. Ik onderhandelde ook met de mensen van de afdeling. Ik wil dit wel regelen maar dan wil ik wel dat... Met een goede uitleg en doen wat je zegt was binnen 2 maanden de afdeling up en running. Met succes. Er ontstonden tevreden medewerkers. Ook dat is motiveren werken aan de drijfveren. Vergeet daar een van de belangrijkste drijfveren niet: waardering. Dat bedoel ik met bonussen red je het niet alleen, mensen willen waardering voor hun werk. 

Vallen de drijfveren van iemand weg is er absoluut geen motivatie om te werken en dus geen tevredenheid wat mensen die aanspoort tot goed werk leveren. Of door motiveren tot extra werk te komen! Tot ideeën te komen die zij als experts in hun eigen werk als niemand anders kunnen weten (ook de beleidsmedewerker niet!). Betrekken in besluitvormingen wil niet niet zeggen dat zij besluiten, dat doe jij als manager, maar er niks verkeerds mee dat medewerkers van de werkvloer bij een MT vergadering aansluiten om uitleg te geven over een probleem en/of een mogelijke oplossing ervan. Ik heb medewerkers zien glinsteren en glunderen op vergaderingen en met uitstekende (soms echt veel besparende, efficiëntere) ideeën op de proppen kwamen.

Dit is dus hoe ik het heb gedaan en behoeft geen blauwdruk te zijn voor hoe u uw ongemotiveerde afdelingen en/of werknemers aanpakt. Die is er volgens mij ook niet. Elke situatie is in elk bedrijf anders en alleen gedegen analyse voorkomt veel miskleunen, wat is er precies aan de hand?

Motivatie-dilemma?

wat is dan het motivatie-dilemma dan precies? Het dilemma is denk ik heel herkenbaar voor leidinggevenden. het doorgewinterde gratificatie-systeem, vooral bekend bij de overheid, lijkt meer kwaad dan goed te doen. het jaarlijks terugkerende item bij de Kerstborrel leek elk jaar meer en meer op een gevreesd moment van de warheid te lijken. En in plaats dat de medewerkers nog gemotiveerder raakten, was er afgunst en jaloezie zichtbaar, en werd er nog tijden lang "nagesproken"over die medewerker die de gratificatie had ontvangen. het werd mij helemaal duidelijk toen ik een medewerker een gratificatie had toebedeeld omdat het in het MT werd "verwacht" maar ik uiteraard wel achter deze beslissing stond, maar deze medewerker mij na een week wemoedig vertelde dat hij vereerd was maar door alle heisa eromheen deze liever niet had ontvangen...
Motiveren van medewerkers. En gemotiveerd houden, doe je dat dan door materiele beloningen, of immateriele beloningen. Doe je dat door een straf - beloning systeem? Of zit hem erin dat je juist niet individueel moet belonen maar bijvoorbeeld de hele afdeling? Of alleen degene met het idee wat het duurzaamst is, of het meeste heeft bezuinigd of het idee wat het meest heeft opgeleverd of het creatiefst is geweest? Zie hier het dilemma waar m.i. ook geen kant-en-klaar antwoord op is. Het hangt af van de bedrijfscultuur, de afdeling, de mensen, de externe omgeving. Zie hier het dilemma.

Slot

En dus besluit ik graag met motiveren van mensen is mensenwerk. Geen checklist voorhanden. Ook management is gevoelswerk, dus niet alleen aan gevoelens van mensen denken maar ook wel op gevoel werken. Kun je de mensen wel meer vrijheid geven, of meer deel laten nemen aan besluitvormingen. Ben je wel een people-manager of meer autoritair dan is het natuurlijk niet onmogelijk maar dan moet er wel iets veranderen...

En omdat het mensenwerk is en blijft, motiveren van mensen is geen blok aan je been, maar is een voorrecht om te mogen en kunnen doen en het resultaat (of meervoud!) is er zeker naar! 

Typhon coaching en interim-management

  

  

Nieuw Leiderschap

Inleiding

Afgelopen zondag 5 december was er weer een aflevering van Leiders gezocht, ditmaal met als thema De verantwoordelijke leider.  Journalist Jeroen Smit is in deze serie op zoek naar wat leiderschap nou eigenlijk inhoudt en waar een leider van deze eeuw nou aan moet voldoen om een goed leider te zijn.

Het is een must voor iedere leidinggevende, op welk niveau ook, maar zeker ook interessant voor de ondernemer, voor de CEO, voor iemand uit een Raad van Bestuur en eveneens voor een aandeelhouder.

Focus op winst voor aandeelhouders

Tot op heden zijn leidinggevenden vooral getraind met de focus op meer winst, meer omzet, voor de aandeelhouders. Ik denk dat iedereen dit zeker herkent. Dat is immers toch het allerbelangrijkste voor een beursgenoteerd bedrijf? Het bijna totaal ondergeschikte opereren van bedrijven ten behoeve van de winst voor de aandeelhouders lijkt zelfs, zo wordt gestelt, een oorzaak te zijn voor de financiële crisis. 

Dat is dus leiderschap van de vorige eeuw. Er worden nu andere eisen gesteld met name door de maatschappij, de consumenten, de klanten, maar ook de werknemers. En daarmee wordt het huidige leiderschap onder druk gezet. Er moet namelijk niet alleen gefocust worden op het creëren van meer omzet voor de aandeelhouders, er worden nu ook andere eisen gestelt namelijk die met betrekking tot milieu en moraal. Hier kan een modern bedrijf, en dus haar leidinggevenden niet meer omheen. Met andere woorden het leiderschap van de vorige eeuw is niet meer het leiderschap van deze eeuw. Maar wat houdt dat dan in voor de leidinggevenden van nu?

Social Investing

Aan het woord komt Amy Domini schrijfster van het boek "Ethical Investing" over de ethiek van de beleggingen. Onlangs nog in Nederland in het nieuws geweest over dubieuze beleggingen van fondswervende organisaties, de goede doelen, in Amerikaanse bedrijven die ook in wapenindustrie werden belegt. Ook hier was de consternatie groot. Vele reacties van de mensen waren dat zij niet meer wilden geven aan organisaties die hun geld beleggen in ""het maken clusterbommen". Hiermee lijkt het punt wat Domini duidelijk wil maken, pijnlijk naar boven te komen. Organisatie maar zeker ook bedrijven moeten dus rekening gaan houden waar zij in beleggen. Immers volgens Domini hebben bedrijven, en dus hun leidinggevenden, wel degelijk rekening te houden met de huidige maatschappij. 

Management en CEO's geven vaak aan dat zij leven voor het maken van winst voor de aandeelhouders. Maar voorstaande heeft al duidelijk gemaakt dat deze "way of living" niet meer in deze tijd past. Immers ook de belastingbetaler heeft een vinger in de pap. Zonder bijvoorbeeld de infrastructuur betaald door de belastingbetaler kan ook een bedrijf niet. En dan wordt de cirkel rond want dan komt de verantwoordelijkheid  van een bedrijf om de hoek kijken! Zo bezien heeft een bedrijf, haar management, dus een ook een verantwoordelijkheid ten opzichte van de omgeving, de maatschappij, waarin zij opereert. Alleen de focus gericht op de aandeelhouderwaarde is niet meer voldoende. Sterker nog door onethisch te opereren kan de imagoschade enorm zijn. Domini geeft als voorbeeld Nike, waar nog steeds over gesproken wordt als het bedrijf dat kinderarbeid gebruikt voor de productie. Dit is al jaren geleden stopgezet...

Geen ruimte voor sociaal gedrag...

Het is een veel gehoorde uitspraak van managers. Door de hedendaagse strijd om de korte termijn doelstellingen te behalen blijft er geen tijd over om te socialiseren in de (werk-)omgeving. "het is eten of gegeten worden", "survival of the fittest".

Frans de Waal geeft in zijn boek "Een tijd voor empathie" een visie over hoe management wel zou moeten zijn. Met empathie dus. De Waal is bioloog en bestudeert al jaren apenkolonies. Ook daar blijkt dat het alpha-mannetje niet altijd per definitie de grootste of de sterkste is, er zijn ook kleine mannetjes leider. Het blijkt dat de leider in een dergelijke groep het moet hebben van de steun van de andere leden van de groep. Er wordt zelfs bijna tactisch onder de groepsleden gewerft om "stemmen" te winnen om zo de leider te blijven of te worden. Zonder steun van de groep dus geen leider. Dat is iets anders dan sterk en groot zijn. Frans de Waal geeft aan dat leiders in deze kolonies ook vaak troostgedrag vertonen. Zij gaan groepsleden die gevochten hebben of anderszinds verdriet hebben troosten. Dit is dus een vorm van empathie. Terugkoppelend naar de vraag hoe managers van nu moeten zijn is dus dat ook zij empathie dienen te bezitten en tonen t.o.v. hun werkomgeving. belangrijk is dus dat de leider van nu (maar ook de CEO) deze factor niet dient te ontkennen. Vanuit de coaching, mijn werkveld, gedacht is dit een waar woord. Het geen empathie ofwel gevoelens tonen van leidinggevenden levert vaak problemen op met de werknemers die de leidinggevende dient aan te sturen.

Het einde van het rationele industriële tijdperk is nabij

Zo stelt de Deen Rolf Jensen, schrijver van het boek "De Droommaatschappij". Fantastische man die mijn inziens de huidige vorm van hoe managers vandaag de dag "leider" moeten zijn, uitstekend verwoord. Het einde van het rationele denken, het puur industriële werken, zal voorbij gaan. Ik kan me daar ontzettend in vinden. Hij zegt ook dat het vandaag de dag, zoals ik al eerder beschreef. steeds meer over gevoelens gaat. Gevoel voor je mensen. Het zijn geen productiemachines, maar mensen met gevoelens. "See youre employees as human beings!". Mijns inziens en mijn ervaring met managers laten dit vaak zien. Als een manager aangeeft de "neuzen" niet dezelfde kant op te krijgen op zijn afdeling, is het van belang om te onderzoeken hoe de manager is, hoe hij zelf is, hoe hij werkt, maar vooral wat zijn de waarden van de manager. Al wordt bij het uitspreken van dit soort termen al snel lacherig gedaan, blijkt bij coaching waarin waarden als eerste worden bekeken, dat daar het probleem ligt. De medewerkers willen niet de hakken in het zand zetten, of bewust nee zeggen op elke opdracht van de manager, zij reageren ergens op. Toen ik een keer bij een manager die problemen had op de afdeling keek, had ik aan een half uur genoeg om het probleem te signaleren. Een ander half uurtje besteedde ik aan het vragen aan de medewerkers wat zij van de manager vonden en mijn vermoeden werd bevestigd. En ja er zitten cliches bij maar o zo waar. Hij was vrijwel nooit op de werkvloer, wist niet wanneer iemand jarig was (jawel was een antwoord van een medewerker), niet betrokken bij wat er op de afdeling gebeurde en opdrachten werden bijna uit zijn kantoor geroepen naar de medewerkers. Dit zijn er maar een paar van de vele antwoorden die medewerkers ervaarden bij hun leidinggevende. U zult begrijpen dat de coaching gericht was waar deze houding vandaag kwam bij de man, en daarna gericht gewerkt aan hoe deze houding te veranderen, betrokken te zijn, empatie te tonen bij de medewerkers. En jawel na een veranderingsproces gingen zelfs de resultaten naar piekhoogte!

het volgende tijdperk volgens Jensen: "Het volgende tijdperk wordt dat van de droomsamenleving. Waar bedrijven en producten emoties hebben. Gevoelens. En waarden". En dat is precies waar coaching omdraait. Het probleem als voornoemd bij de manager ging over emoties. Emotie hebben en emoties tonen. Gevoelens hebben, ook voor uw mensen en dat laten weten, laten merken, dat u als manager staat voor uw mensen en meeleeft met uw medewerkers. Helaas zijn gevoelens in managementland nog altijd een taboe-onderwerp...     

Corporate story

Jawel daar is ie weer! Zoals in elke managementopleiding, bedrijfskunde studie, de corporate story aan bod komt, in de vorm van een missie, hoe belangrijk deze is voor het bedrijf, zo weinig blijkt de manager van vandaag er zelf in te geloven. Want daar ligt de kentering. Door niet te geloven in de missie van het bedrijf, zal de missie ook nooit geloofwaardig overgebracht kunnen worden op de medewerkers. En dat zal weer tot gevolg hebben dat medewerkers zich meer als lopende-band-robots voelen, dan iemand, een mens, die meewerkt aan een zinvol, inspirerend doel waar het bedrijf voor staat. zonder het geloofwaardig kunnen overbrengen van de boodschap van een missie, het doel van het bedrijf, het bestaansrecht van een bedrijf, kan de medewerker niet mee dromen. En dan doet de medewerker exact waar hij hoort te doen. Meer niet. Terwijl een afdeling, een team, een bedrijf een sprankelend geheel van ondernemende, creatieve medewerkers kan zijn, waarbij iedereen gezamenlijk werkt aan een zinvol doel, de missie. Ook hier kan goede coaching een aanzet zijn tot een dergelijke situatie. Maar de sleutels liggen in de handen van de leidinggevenden... 

Feeling Management

Aan het woord komt ook in deze aflevering dhr. Gunning, lid van de raad van Bestuur van EXO Nobel. Hij brengt de theorie van Jensen in de praktijk. Als geen ander verwoord hij de hoe het wel kan, en zou moeten. Goed gemotiveerde en zinvol gemotiveerde bedrijven presteren op de lange termijn veel beter dan bedrijven die enkel en alleen op de winst hun focus hebben. 

Een bedrijf kan niet gemotiveerd zijn en kan niet presteren, mijns inziens. Want het woord bedrijf staat ergens voor. Bedrijvigheid. En dat kan een bedrijf niet zonder werknemers. Zonder mensen die WEL gemotiveerd kunnen zijn en zich zinvol bezig voelen! Het motiveren van werknemers en de zin beleven van het werk dat verricht wordt, liefde voor het product, en gevoel voor de consument. Dat is een gemotiveerd bedrijf.

heeft u wel eens gegeten in een restaurant waar de bediening niet te genieten was, bijna uw eten op tafel gooide, en war u een uur moest zwaaien voor zij eens een bestelling van u wilden opnemen? Zonder onderzoek zou hier wel eens de focus op winst kunnen liggen. Ooit zag ik de video FISH! van de Pike Place Fish Market in Seattle waar een heuse filosofie uit voorgevloeit is. De medewerkers deden "gewoon" vis verkopen, maar de manier waarop! Zij waren zo gemotiveerd en voelden zich zo verbonden met hun product en hun klanten dat het enthousiasme eraf druipt. Deze inmiddels wereldberoemde viswinkel is een lichtend voorbeeld van hoe medewerkers kunnen zijn. Gemotiveerde, blije, mensen die met liefde hun werk doen. En dat trekt elke dag vele kijkers zelfs om hun bijna acrobatische kunsten met de vis te kunnen zien, en te genieten van hun enthousiasme. Want dat genereert energie. En zou zou het bij elke leidinggevende ook kunnen. Door het tonen van empathie, het hebben en tonen van gevoelens bij medewerkers en het goed kunnen uitleggen waar het bedrijf voor staat, waarom het product zo belangrijk is, genereert gemotiveerde, creatieve, energieke medewerkers die de resultaten en dus ook de omzet tot ongekende hoogte kunnen doen stijgen. Ik noem het Feeling Management. Alles rondom het gevoel in management. 

Tot slot.

Naast het veranderde nieuwe-eeuw-management wordt nogmaals gewezen in de aflevering van 'Leiders gezocht" op de verantwoordelijkheden van bedrijven en organisaties vandaag de dag. Consumenten letten er steeds meer op waar een bedrijf zich mee bezig houd en waar zij staat voor wat betreft het milieu of mensenrechten. Het is vaak zelfs bepalend of een consument een klant wordt. Het kan dus klanten kosten, om als bedrijf, als leidinggevende, als CEO, of als ondernemer na te denken over duurzaam zijn, duurzaam te ondernemen. Ook dit heeft met gevoelens te maken. Het gevoel van de consument, wat uw klant kan zijn, wat uw omzet kan bepalen. Denk in Feeling management! Belangrijk voor de manager, ondernemer van vandaag! 

      

Online coaching slaat nieuwe weg in - online zelfcoaching...

Waarom Online coaching?

Een aantal coaches werken er al mee. Online coaching. Alhoewel de online coaching bij sommigen alleen bestaat uit e-mailen, kan het veel uitgebreider. Wij kiezen voor online coaching met beeld en geluid met een professioneel coachingsprogramma. Dat geeft meer mogelijkheden voor jou als de gecoachte. Zo kan er gebruik worden gemaakt van een online whiteboard, kun je gezamenlijk in documenten werken, presentaties bewerken gezamenlijk, presentaties volgen. Ook het scherm delen met de ander kan ook. Dat houd in dat je het scherm van je coach voor je ziet en zo alles precies kunt volgen wat de coach ziet, of wil laten zien of doet. En je kunt elkaar zien en horen!
Het grote voordeel van online coaching is dat dat zeer flexibel is. Vanuit huis of werk kun je gewoon tijdens de spits gecoacht worden. geen reistijden, en dus ook geen reiskosten! Geen files en geen verlate treinen! geen stress van het op het tijd komen, maar voor je pc gaan zitten, webcam en mic aan, en voila. Niks meer en niks minder! Bij Typhon coaching heb je dan ook nog het gemak van het online zelf inplannen van je sessies. Wanneer het jou uitkomt, en je kunt dan ook 's-avonds en zaterdags plannen! Dat is erg gemakkelijk allemaal. Kijk eens op de website ww.typhoncoaching.com wat er allemaal mogelijk is of klik hier voor meer info! U kunt u uw gratis online kennismaking inboeken via de online agenda! Klik hier om in te plannen.

Zelfcoaching
Online Zelfcoaching bestaat echt! Jazeker in de VS en een aantal andere landen in Europa beginnen ermee. Binnenkort komt Typhon coaching ook met deze interactieve zelfcoachingsprogramma's. Wat is dat dan die online zelfcoaching?
Zelfcoaching is absoluut niet nieuw. Er zijn legio boeken beschikbaar om met jezelf aan de slag aan te gaan. Dat is handig en zeker een mogelijkheid. Maar als je wat wilt vragen of iets is niet duidelijk moet je toch op zoek. Daarnaast is het voor sommigen minder makkelijk om een boek door te worstelen. dat moet je ook nog volhouden he wil je resultaat hebben!
Wat de online interactive coachingsprogramma's doen, is jou coachen op basis van het geschreven woord, in dit geval het getypte woord. Op basis van de online gestelde vragen door het programma geef jij jouw antwoorden. vervolgens gaat het programma soms zelfs op basis van de door jouw gegeven antwoorden jou opdrachtjes geven. Het programma werkt als een gewone coach de fasering van coaching door om jou te krijgen waar je wilt komen! Waar jij jouw succes wilt hebben!
Hoe kan zo een programma dat dan? Nou het is geschreven door zeer ervaren Amerikaanse coaches. Zij kennen de klappen van de zweep en hebben gezamenlijk een antal van deze programma;s ontworpen. Het grote voordeel hiervan is dat jij op jouw tijd (al is het midden in de nacht!) inlogt en verder gaat waar je was gebleven! De software onthoud waar je bent gebleven en slaat uiteraard al je antwoorden op. Op alle vragen geef je dan antwoord en daarmee werk je aan jezelf. Door de vraagstelling, zul je uiteindelijk jouw eigen antwoord vinden op basis van jouw eigen antwoorden!
Het enorme gebruikersgemak en effectiviteit van deze programma's zijn in Amerika al waanzinnig populair. In Europa in Engeland, Duitsland en Spanje begint het te komen. Het is een opmars die niet te stuiten is. Er zijn verschillende programma's mogelijk: GEWICHT, CARRIERE, LEVEN, RELATIE, GEZONDHEID, SPIRITUEEL. Als ze komen zijn ze alleen nog maar verkrijgbaar in Engels, maar het zal niet lang duren of ze zullen ook in nederlands komen, daarover is Typhon coaching in overleg met de Amerikaanse coaches.
Daarbij komt dat Typhon coaching nu 10% korting geeft voor eerste 10 inschrijvers die zich opgeven een dergelijk programma te willen aanschaffen. Het werkt op abonnement. Je betaalt dus per maand! De kosten zullen waarschijnlijk gaan worden zo een 50 € (ex BTW)per maand! Daar heb je nog geen coach voor 1 uur voor! Meld je dus snel aan om een programma af te nemen en profiteer van die 10% korting! Klik hier voor meer info of meld je hier gelijk aan!

Voor echte online coaching moet je toch echt bij Typhon coaching zijn!

Expats of repats in de steek gelaten door werkgever?

Wanneer u cijfers wilt weten over hoeveel expats er werkzaam zijn, waar en in welke sectoren, komt als snel tot de conclusie dat deze cijfers niet te vinden zijn, tenminste ik kon ze niet vinden. dat is jammer want dat zou een beeld kunnen geven over hoe groot deze groep expats zijn momenteel.

Even speculerend lijkt het mijns inziens voor de hand liggend dat deze groep alleen maar toeneemt komende jaren. Het werk ligt niet alleen in Nederland, zelfs in mindere mate, maar steeds meer mogelijkheden zijn er in het buitenland voor bedrijven. Daarnaast zijn veel zaken eenvoudiger te regelen in deze tijd. Betalingen, kunnen makkelijker via internet uitgevoerd worden zeker ook met de euro in de EU maar ook in de valuta van desbetreffend land, wat vaak ook nog eens geautomatiseerd gebeurt. Ook is de regelgeving in de EU sterk aan het vereenvoudigen en worden Europese afspraken gemaakt die het zakendoen over de grens eenvoudiger maken. Het kan allemaal nog eenvoudiger maar er zijn ontwikkelingen die hoop doen geven voor bedrijven.

Wel zijn cijfers van CBS onlangs gepubliceerd (oktober 2010, CBS) dat het exportvolume t.o.v. vorig jaar (2009) nog steeds stijgt teweten 15% hoger liggen dan vorig jaar. De exportwaarde hiervan bedraagt 29,7 miljard euro, en dat is maar liefst een stijging 26% t.o.v. van vorig jaar. De invoerwaarde was voor het eerst minder dan de exportwaarde namelijk 26,7 miljard. Huisboekje rekenen levert op dat de firma Nederland BV voor het eerst 3 miljard heeft opgeleverd. Dat zijn goede berichten! Het geeft aan dat de internationale handel alleen maar groeit op dit moment.

Internationale handel brengt in veel gevallen met zich mee dat er mensen in het buitenland werkzaamheden gaan verrichten. Deze uitzending (helaas dus geen cijfers voorradig) brengt nogal wat mee voor de mensen. Het (soms langdurig) verlaten van huis en leden kan nog wel eens voor problemen zorgen bij de mensen. Hoewel ook hier geen cijfers en informatie over te vinden is, blijkt dat er onderling veel over gesproken wordt. Wel is veel informatie over emigranten die met vrijwel soortgelijke problemen kampen. Het heimwee hebben naar huis is daar er een van (voor de hand liggend?). Hoewel heimwee toch vaak een ondergeschoven kindje lijkt, kan het wel degelijk voor functioneringsproblemen zorgen. vaak zegegn we tegen de kinderen die bij het uit logeren alleen maar huilen omdat ze heimwee hebben, vaak dat ze zich niet zo moeten aanstellen. Laat staan dat volwassen mensen heimwee hebben, daar wordt niet over gesproken. Er zit natuurlijk verschil in over dingen van thuis missen of het meer problematisch aangeduidde heimwee hebben. Kennelijk zit het verschil erin dat wanneer het problematisch wordt het heimwee genoemd gaat worden. Dat betekend dus automatisch weer dat als je zegt dat je heimwee hebt, mensen verwachten dat helemaal instort. Dat hoeft natuurlijk ook weer niet, maar toch schuilt er wel iets van waarheid in.

Heimwee kan zich manifesteren door lichamelijk en psychische klachten. Chronische moeheid, alleen maar denken aan dingen van thuis, huilbuien,  slecht slapen. Dit heeft dus wel degelijk een enorme impact op desbetreffende persoon. Het ermee naar buiten treden lijkt helemaal not done. Dat bemoeilijkt gelijk het verlenen van hulp aan deze mensen. Stel u zich eens de reclame voor van Fishermads Friends, waarbij de stoere mannen emotioneel worden en zich verontschuldigen door het sterke snoepje. Eigenlijk duid dat het probleem goed aan. Door het weg te stoppen, het te negeren, niet over te praten en vooral er niet mee aan te komen dat je problemen hebt door heimwee, kan het probleem aanzienlijk vergroten tot ernstig toe.

Heimwee kan ook andere oorzaken hebben. Het moeilijk integreren in het land waar men werkzaam is, kan ook een rol spelen. Als het problemen oplevert een prettige omgeving te hebben waar men werkt, kan dit van invloed zijn op het welzijn van de persoon, en dit zich weer functioneren in de werkzaamheden uiten. Hierdoor wordt het persoonlijke probleem van invloed op het werk, en dan wordt het een issue voor de werkgever. Vaak komen bij problemen op het werk dit soort zaken pas naar boven. Met als slotsom dat desbetreffende medewerker terug kan gaan naar het eigen land, met voor het bedrijf alle gevolgen vandien. Het is zowel voor de persoon in kwestie als het bedrijf een ongelooflijke vervelende kwestie.

Wat hieraan te doen? Een goede begeleiding vanuit de werkgever kan voorkomen dat voornoemde situatie uit de hand loopt. Daar is niemand bij gebaat. En met begeleiding wordt hier in deze materie zeker niet bedoeld om de materiele zaken die in het land geregeld moeten worden. Dat is vaak wel goed geregeld. Maar huisvesting regelen bijvoorbeeld is prima, maar daar heeft een werknemer met heimwee niet zo veel aan. Bovendien zijn dat zaken die wel geregeld moeten worden en dat gebeurt dan ook wel. maar daar gaat het nu niet om. Het gaat erom of de medewerkers hun verhaal goed kwijtkunnen, wat ze meemaken, en hoe ze zich daarbij voelen. Ik hoor u hier denken ja die zeelui willen vast wel lekker over hun gevoelens praten met een coach, not! Dat klopt, maar als het eenmaal goed misgaat dan is het ineens wel mogelijk! Coaching voor expats kan ook gewoon aangeboden worden voor de werknemer zodat deze zelf het initiatief daarin kan nemen. Het is al heel wat als de mogelijkheid geschapen wordt voor de werknemer.

En het is mogelijk. redelijk eenvoudig zijn wat techniek betreft. Internet bied daarin volop mogelijkheden, om met cam en audio, goede gesprekken te voeren met werknemers in het buitenland. Het is dus redelijk eenvoudig op te zetten mocht het nodig zijn. De al eerder genoemde overeenkomsten met emigranten geld idem. Zij kampen vaak met dezelfde problematiek alleen met dat verschil dat zij vaak compleet met gezin zich zijn gaan vestigen. Maar toch is hier wel veel over te vinden en met het emigratieaantal van zo een 112000 emigranten in 2009, is dat een niet gering aantal. Over deze groep is meer te vinden wat informatie betreft. Maar ook in deze groep bevinden zich mensen die problemen ondervinden. 

Expat coaching kan dus van groot belang zijn voor bedrijven om in te schakelen. Het voorkomt dat werknemers psychisch afglijden met de gevolgen van dien. Het is belangrijk dat leidinggevenden dit tijdig signaleren en dan hulp regelen in de vorm van coaching. Het coachen van expats met co-active coaching zal de werknemers zijn eigen antwoorden laten vinden op zijn proble(e)m(en). En misschien nog veel belangrijker hoe men er in de toekomst zelf de problemen tegemoet treed! Met deze krachtige co-active coachingsmethode kan de werknemer, of de emigrant inzichten over zichzelf verschaffen hoe de problemen te lijf te gaan. Coaching levert geen hap klare antwoorden maar laat mensen in zichzelf hun antwoorden vinden! Door begeleiding, stimulatie en motivatie kan coaching het middel voor bedrijven en/of emigranten zijn om hun leven succesvoller te laten zijn!   

        

Slapeloze nachten voor ziekenhuis management?

Wederom een negatief bericht over ziekenhuizen. CZ heeft besloten bij zes ziekenhuizen in Nederland hun contracten per 1 januari 2011 te beëindigen (bron: http://www.cz.nl/beste-borstkankerzorg). Dit gebeurt naar aanleiding van een meting van een aantal niet bij naam genoemde organisaties. Wat wel vernoemd wordt op de CZ site zijn de gemeten indicatoren. Dat is natuurlijk zeer interessant. Waarop is dan gemeten?

"De indicatoren als aantal operaties per chirurg, begeleiding door mammacareverpleegkundige, vast aanspreekpunt tijdens de behandeling, bejegening en informatievoorziening worden gebruikt voor het meten van de prestaties van ziekenhuizen.
Deze indicatoren worden niet door CZ zelf gemeten, maar door onafhankelijke instanties. Patiëntervaringen worden gemeten met behulp van de CQ-index. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door het Nivel, het wetenschappelijk instituut voor onderzoek in de gezondheidszorg. De methodiek van de CQ-index is wetenschappelijk gevalideerd. De inhoud van vragenlijst is samengesteld in samenwerking met patiëntenorganisaties." (bron: http://www.cz.nl/cz-beoordeelt-ziekenhuizen-op-basis-van-een-aantal-criteria-borstkankerzorg). Je schrikt er wel van vind ik dat 60 ziekenhuizen als matig werden beoordeeld op het gebied van de borstkankeroperaties, (waarvan 6 dus onvoldoende) en 23 in de categorie goed en slechts 4 ziekenhuizen in Nederland als beste op het gebied van de borstkankerzorg werden bestempelt. Dat is zeker meer dan zorgwekkend te noemen vind ik.

Deze indicatoren roept voor management, strategisch of niet, (als het goed is) allerlei vragen op. Als strategisch management heb je dan als eerste wat vragen jezelf te stellen (of als bestuur/directie). Zeker als je bij die 6 "uitgeslotenen" hoort, of als je als ziekenhuis in de categorie matig of onvoldoende scoort (categorie 3 en 4 zoals CZ die indeelt zie hun website).
Hiervoor dienen we de indicatoren stuk voor stuk er even bij te pakken.

1) aantal operaties per chirurg; CZ hanteert hier als criterium meer dan 30 borstkankeroperaties per chirurg per jaar. Dat betekend dat je als chirurg dus 2,5 operaties per maand zou moeten uitvoeren. CZ gaat er kennelijk vanuit dat een chirurg die minder dan 30 operaties aan borstkanker uitvoert ondermaats is, ofwel te onervaren (?) zou zijn. Je zou je kunnen afvragen (we zijn niet in het bezit van betreffende rapportage(s)) in welke hoedanigheid hiervoor is gekozen. Telt een operatie voor een beginnend chirurg die onder begeleiding van een ervaren chirurg opereert wel of niet mee? En waarop is de grens van 30 operaties gebaseerd? Wat als er een ziekenhuis op het platteland gewoonweg geen groter patientenaanbod is?
Maar goed dit even terzijde. In welk opzicht wordt er hier actie gevraagd van het strategisch management? Het lijkt evident vanaf a.s. morgen mogen alleen nog chirurgen borstkankeroperaties uitvoeren die meer dan 30 operaties uitgevoerd hebben. Maar hoe dit in te bedden in de formele organisatie? Een memo of beleidslijn is redelijk snel geregeld. Maar betekend dit een aanpassing bij de inplanning van de operaties welke chirurg opereert, daarbij de nieuwe beleidslijn (memo) te hanteren? Het lijkt de enige juiste weg. Afgezien van het feit dat er misschien een nieuwe taak ontstaat bij de planningsmensen en haar management. Dit zal ook op mogelijke weerstand kunnen stuiten door deze mensen die verantwoordelijk zijn voor deze planningen van operaties. Ik vraag me daarbij ook onmiddelijk af hoe het momenteel er aan toe gaat. Er zal denk ik momenteel bij het plannen van deze (en andere) operaties niet gekeken worden naar de competenties van desbetreffende chirurg. En over competenties gesproken betekend dit ook dat in het competentiemanagement denken, er een competentie in het profiel van de chirurg bijkomt. Hier zal in de begeleiding, aansturing en beoordeling de nodige vaardigheden van de leidinggevenden gevraagd worden!

2) begeleiding door mammacareverpleegkundige, vast aanspreekpunt tijdens de behandeling, en bejegening; ik pak deze 3 even samen. Omdat dit op de afdelingswerkvloeren afspeelt. Hier ligt DE taak van de afdelingsmanager! Hier is een schone taak van de manager om vooral overzicht en INzicht te hebben op de afdeling. Ik leg even de nadruk op inzicht hier. Doordat ik meerdere mensen ken die in een ziekenhuis werken, heb ik uiteraard doorgevraagd over de misstanden die zij aangaven. Frappant vond ik dat alle "klachten" die zij hadden over leidinggevenden (terecht of niet) op de afdelingen vrijwel allen toegespitst konden worden op een facet. Als leidinggevende kent u ook de kretologie wel. "je ziet hem/haar nooit", "ik weet niet wat hij/zij doet de hele dag", "zit altijd in zijn/haar kantoor", etc etc. Daarbij kwam dat bleek dat er op sommige afdelingen daardoor totaal een gebrek aan respect voor de leidinggevende was. En dat kan je als leidinggevende behoorlijk tegenwerken bij je uitvoering van je sturende managementswerk. Dat bleek uit dat bij een koffiepauze waar het verplegend personeel zat van de afdeling, de afdelingsmanager een opdracht gaf aan een medewerker en die nonchalant werd weggewuifd met "ja daaag doe het lekker zelf". Uit het gesprek bleek dat er zelf de middelvinger achter de rug van de leidinggevende werd gegeven. Dit is zeer een ernstig probleem wat in al haar bedrijfskundige facetten snel maatregelen vergt om dit te herstellen. En het is vrij simpel op te lossen. De afdelingsmanager hoort ook tussen de mensen te zijn. Je ziet en hoort en voelt de mensen! Je ziet hoe ze functioneren, hoe de stemming is, wie er stemming maakt, wie er problemen heeft, waar het misgaat, hoe druk het is, etc etc. En voor de kwaliteit van het werk zit je er met je neus bovenop. Niet de hele tijd maar ingrijpen ligt dan veel dichterbij dan achteraf een klacht moeten afhandelen. Allemaal door regelmatig op die werkvloer te zijn. ja dat kost tijd en ja ook die rapportage moet morgen af. Maar het rendement is ernaar. Immers je hebt de controle op kwaliteit op de afdeling. Daar ben je voor verantwoordelijk als manager. En door die goede kwaliteit scoort ook het ziekenhuis beter. En dan wordt je niet uitgesloten van een verzekeringscontract voor patienten. Maar vooral ook heb je dan een betere score van je patienten!

3) informatievoorziening. Door CZ wordt bij de beste ziekenhuizen genoemd dat er een goed functionerende mammapoli dient te zijn waarbij o.a. wordt genoemd uitslag onderzoek binnen 5 werkdagen. En een wachttijd voor de operatie binnen 4 weken. Hier dienen efficiency en een stevige resultaatgerichtheid aanwezig te zijn bij het strategisch management. En die zal stevig moeten worden uitgezet naar het operationele management van desbetreffende afdelingen (niet alleen mammapoli ook lab bijvoorbeeld). Het continue zoeken naar verbetering en vernieuwing moet bij iedereen tussen de oren zitten en daar moet de focus liggen.

Er wachten de ziekenhuis die het etiket onvoldoende krijgt vrijdag a.s. een zware kluif. Organisatorisch herstel door transformatie zal noodzakelijk zijn, zeker voor de patienten maar zeker ook voorwat betreft de imagobeschadiging van het ziekenhuis zal hard gewerkt moeten worden in alle regionen van het ziekenhuis! Mogelijk dat er nog eens serieus naar de visie van het ziekenhuis zal moeten worden gekeken en hoeverre deze bij iedereen tussen de oren zit.

Talentmanagement DE managementhype van 2010?

Uit een onderzoek uitgevoerd door Vergouwen Overduin in samenwerking met de Leerstoel Strategisch Talent Management van de Nyenrode Business Universiteit blijkt dat 1 op de 2 managers doorstroming van talent tegenhoudt uit politieke overwegingen (belang om iemand binnen het eigen organisatie-onderdeel te houden of juist kwijt te raken). Daarnaast komt het volgens een derde van de respondenten voor dat een manager talent benoemt op grond van politieke overwegingen. En bijna 60 procent geeft aan dat het voorkomt dat managers talent benoemen op basis van overeenkomsten met de manager zelf.

Een bijna schokkend onderzoek naar mijn mening. Hoe begrijpelijk ook de beweegredenen kunnen zijn aan de resultaten van dit onderzoek bezien is er maar een conclusie: echt talent blijkt gewoon functioneren zoals verwacht wordt. Nou zou u kunnen denken "en wat is daar zo erg aan?". U bent dan kennelijk een van de managers die zich kunnen conformeren aan de resultaten van dit onderzoek.
Al discusserend met andere managers bleek dat er al snel discussie was over wat talent dan eigenlijk inhoud. Is iedere medewerker met een goed idee een talent? Is die verkoper die de meeste propects binnenhaalt een talent?

De discussie spitste zich al snel toe op de volgende vraag "hoe meet je talent". Om vervolgens weer af te vragen dat als je het zou kunnen meten hoe dan? Waar ligt de basismeting voor talent?

Wat is dan talent? Het Vandale woordenboek geeft de volgende defenitie:

ta·lent het; o -en 1 (Bijb) bep. gewicht aan goud of zilver 2 natuurlijke begaafdheid; aanleg 3 iem met veel aanleg.

Dus iemand heeft al talent in zijn rugzak zitten en heeft veel aanleg volgens de definitie. Talent is er dus gewoon en ligt voor het oprapen op de werkvloer. Alleen benut een organisatie die dus naar blijkt uit het onderzoek nog niet ten maximale. Erg mooi vond ik zelf de reactie op een artikel over talentmanagement die het maar lastig vond en ongrijpbaar. Hij richtte zich op het meten van high potentials. kennelijk moet er een competentieprofiel zijn van "een talent" voordat deze manager zijn talent zou ontdekken. Hoe moet je anders talent ontdekken he? Hieruit trok ik de conclusie dat als we niet kunnen meten we al snel zonder creativiteit komen te zitten. Het is natuurlijk ook makkelijk net zoals bij een functioneringsgesprek gewoon even de comptetenties nalopen en er een cijfer/behaald/voldoende bij te plaatsen en klaar!

Ook hier kan ik mij niet in vinden. Zoals met veel meetresultaten moeten we niet uit het oog verliezen dat deze eigenlijk indicatief zijn. Hooguit de richting waarop de werknemer functioneert. Maar dat is niet het hele plaatje. De managers die ALLEEN beoordelen op competenties missen het complete plaatje van de medewerker. Maar wat dan? Het lijkt bijna te simpel voor woorden. Talent ontdek je niet via de HRM-afdeling of een (als die er zou zijn) talentchackecklist. Het antwoord is KEN JE MEDEWERKERS! Ja dat is het grote geheim! Het mystery talentmanagment is ontrafelt...

Maar al te vaak zie ik managers medewerkers kennen van werkoverleggen en beoordelingsgesprekken. Het bekende beeld van de manager vastgekleeft aan zijn bureau met de deur dicht. Die vind geen talent die vind hoge presteerders! Want anders dan de resultaten heeft hij niet! Door je regelmatig op de werkvloer te begeven, of veelvuldig kontakt te hebben ( en niet alleen bij ziekte van de medewerker!) krijg je hele plaatje van de medewerker. Zo zul je als manager je talenten gewoon kennen! Eenmaal ontdekt komt dan de HRM-medewerker aan de pas voor de uitwerking van die talenten in eventuele opleidingen. Maar last but not least een goede coaching hoort daarbij. Door de eiegen manager kan, maar een prof zou hier nog meer uit de medewerker kunnen halen zodat deze zich door persoonlijke ontwikkeling kan ontplooien. Deze combinatie training en coaching is ook besproken in een ander artikel

Leuk is dat het Van Dale als defensief de betekenis ook geeft van bepaald gewicht aan goud. En dat is eigenlijk ook een prima definitie want er ligt goud op de werkvloer voor het oprapen! Alleen die organisatie die zijn managers sturen op resultaat maar met de mens centraal zullen de meeste talenten ontdekken en kunnen exploiteren in nog betere resultaten! Want dat is het goud ook weer het levert het bedrijf gewoonweg omzet op! Laat uw organisatie haar goud gewoon liggen?

Resume: een goed manager heeft talentmanagement in zijn dagelijkse toolbox zitten! Hij herkent de talenten en die kunnen dan aan assessments checklisten dtalentprogramma's etc onderworpen om dit uit te werken door HRM. Dus GEEN hype gewoon dagelijkse managementpraktijk!